• Mina stjärnor 2016

    In Uncategorized on

    På nyårsafton hade jag turen att sitta bland vänner och resonera. En i sällskapet bad var och en att dela med sig av två ”stjärnor”. Höjdpunkter under 2016 och förhoppningar inför 2017.

    De flesta av oss hade stjärnor som var rätt vardagsnära händelser tillsammans med nära och kära, en var oerhört glad över att sonen äntligen flyttat hemifrån, min stjärna  handlade om att jag är gift med en fantastisk person. Några hade höjdpunkter inom arbetet som de berättade om. Samtligas förhoppning inför 2017 var att få behålla hälsan och det har nog att göra med att ingen av oss är under 48 år.

    Så här första arbetsveckan 2017 tar jag mig en stund att fundera över mina stjärnor 2016 rent arbetsmässigt. En stjärna känns klart lysande. Jag pluggade och tog EFPAs Europeiskt Certifikat för arbetspsykologisk testning. Trots, eller tack vare, att jag dagligen arbetar med arbetspsykologiska tester sen 15 år tillbaka blev det en häftig känsla att djupdyka in i forskning, psykometri, statistik och testutveckling. Tiden förvann och timmarna bara flög iväg.

    Jag läste i hängmattan, i bilen till och med in på toa följde en rapport med. Det finns alltid lite tid om man har den inre motivationen. Det borde alla få uppleva i utbildningssammanhang. Jag tackar Anders Sjöberg, Associate professor och forskare vid Stockholms universitet för hans inspirerande personlighet och enorma psykometriska erfarenhet. Han håller i utbildningen och STP (Stiftelsen för tillämpad Psykologi) utför examination.  STP är ackrediterade av European Federation of Psychologist’s Association att utföra certifieringen i Sverige. Jag är faktiskt den enda i Norrland som har denna certifiering av drygt hundra personer i Sverige. Vad den egentligen innebär ser jag fram mot att klargöra i nästa blogginlägg. Detta inlägg handlar bara om ett par ”stjärnor” på min himmel 2016.

    En annan lysande stjärna är tillfredsställelsen i samband med uppföljning av de rekryterings- och seachprocesser jag drivit under 2016. Samtalen med både de kandidater som klivit på nya utmanande chefsroller och mina kunder som jag hjälpt att hitta dessa och nu både räknar med och satsar på dem. Den stjärnan lyste i flera veckor före jul.

    Jag sitter i skrivande stund på Tonka Bistro & Café, mitt stamlokus i Umeå och mumsar på kaffe och en godsak. Efter detta moment av kontemplation och summering har jag skapat min första höjdpunkt 2017 och början till en tradition.

    Det blev inte så mycket semester 2016 så jag inleder året med en resa. Det önskar jag att alla fick göra.

     

  • HR nätverk Umeå

    HR-nätverk i Umeå firar 7 år

    In Uncategorized on

    HR-nätverk i Umeå firar 7 år

    Detta HR-nätverk är en solskenshistoria där två saker  och en person har varit framgångsfaktorer.

    Allt började med att Johan Albinsson, då nyligen inflyttad till Umeå och kandidat i en rekryteringsprocess som jag drev, frågade mig om det fanns något nätverk för HR-chefer i Umeå. Jag hittade inget som fungerade så jag kontaktade Karin Larsson, då som nu, den mest kompetenta och trevligaste HR-konsulten i området. Några luncher senare hade vi kommit fram till att framgångsrika nätverk bygger på en kompetenspelare och eftersom vi vände oss till HR-chefer så gällde det att hitta en person med tillräcklig tyngd att bygga nätverket kring. Carin Ulander Wännman, med en bakgrund inom näringslivet och numera knuten till Umeå universitet som en av Sveriges främsta experter på arbetsrätt, visade sig intresserad av vår idé och sju år senare kan vi konstatera att nätverket blivit allt intressantare med åren.

    Idag vill ingen missa de tre förmiddagar per år då vi 30 medlemmar spetsar öronen för att lyssna till Carins otroligt väl förberedda och pedagogiskt genomförda seminarier. Carin djupdyker löpande ner i AD-domar och lotsar oss sedan genom snåriga tolkningar, till stor nytta för oss i vårt dagliga värv. Carin har en internationell utblick och visar på trender i hur domstolen dömer utifrån förändringar inom EU. Vi suger i oss vartenda ord. Pannor i djupa veck blandas med skratt. Vi har blivit en trygg grupp i vilken man kan ventilera sina utmaningar och stötta andras. Vi blir allt duktigare i de riktigt komplexa frågorna vilket ligger helt i linje med hur våra arbeten och arbetsmarknaden i stort utvecklas.

    Varför blev HR-nätverket då en framgång? Jo, bägge orsakerna får nog tillskrivas Carin; dels hennes unika spetskompetens, dels hennes obändiga vilja att förmedla kunskaperna till oss.

    Tack Carin!

    Om du känner att nätverket är intressant så är du välkommen att höra av dig till Carin Ulander Wännman på 070-370 56 86. Vi satte redan från början ett tak på 30 medlemmar för att skapa bra förutsättningar för att utveckla relationer och rent praktiskt för att kunna hålla till i samma lokal (Flyghotellet). Vi är just nu 30 medlemmar men det går bra att ställa sig på kö.

  • Personlighet – universella framgångsfaktorer

    In Uncategorized on

    Jag har nyligen rest i Sydost Asien och fick då tillfälle att intervjua Damianos som är hövding över några traditionella byar med 4 000 invånare på den indonesiska ön Sumba. I byarna lever de som de gjort i århundraden, utan el och vatten. Man bor i bambuhus i tre våningar med grisar och oxar i markplan, människorna på nästa plan och på översta våningen huserar andarna, som är högst närvarande. Andarnas kroppar läggs i små stenhus så nära bambuhusen som möjligt och finns med i vardagen. Det är ytterst fattigt, man odlar, byter varor men får även bidrag från staten.

    Jag ville ta reda på varför just Damianos fått uppdraget som chef för människorna, andarna och kropparna. Två saker visade sig vara viktigare än allt annat. Damianos anses – smart och ärlig.

    Inom arbetspsykologisk forskning har det länge varit känt att begåvning (”smart”) och integritet (där ärlighet ingår) är de mått som starkast predicerar framgång i arbetslivet.

    Trots att Damianos verklighet skiljer sig kapitalt från verkligheten som chefer i Sverige lever i är framgångsfaktorerna rätt lika!

  • In Uncategorized on

    VD-rekryteringar är komplexa historier. 

    Speciellt intressanta är de i mindre ägarledda bolag där man insett att man själv inte är den bästa fotbollstränaren för sitt barn längre. Det är så många känslor; förhoppningar och oro, och det är jättesvårt att inte lägga sig i när den nya tränaren har tagit vid. Hen gör ju inte alls som man själv skulle ha gjort.

    Att säkerställa att den första externa VD-rekryteringen blir framgångsrik i mindre ägarledda bolag är alltid en stor utmaning.

    Med rätt förutsättningar innebär en extern VD fantastiskt mycket positivt; nya synsätt, ny energi och kompetens som ger nytändning och utveckling av företaget. Ägaren(na) kan gå vidare mot nya utmaningar inom eller utom bolaget och nå nya höjder i livet.

    Jag har dock genom åren sett några vanliga, och mänskliga, fenomen som bör beaktas.

    Det är en gruvsam process när man ska lämna över driften. För att skapa lite trygghet sätter sig ägaren som styrelseordförande och fyller styrelseplatser med släkt och vänner som hen litar på. Känns tryggt men omöjliggör ett effektivt styrelsearbete på grund av känslomässiga bindningar. Uppdraget som styrelseordförande är kanske den mest avgörande för bolagets utveckling. En roll som kräver struktur, uppföljning och fokus på strategiskt arbete. Företagsgrundare (tillika ägare) är ofta sanna entreprenörer vars styrkor och intressen ligger mer inom det visionära.

    Vad ägarna vill med sitt företag sitter ofta väl förankrat i hjärtat men sällan dokumenterat i den utsträckning som är nödvändigt.

    Vanligen har, och behåller, ägaren också en operativ roll som t ex försäljningschef eller utvecklingschef. Det bäddar för en smått omöjlig utmaning för alla att hantera. Man blir varandras chefer.

    Den första externa VD som anställs är en duktig person som matchar den kompetensprofil som gnuggats fram men saknar ofta VD-erfarenhet eftersom det uppfattas bli för ”dyrt” att anställa en erfaren VD.

    Vi har alltså flera personer i helt nya uppdrag i ett sammanhang där tradition och känslor spelar större roll än vad man tror. Om man inte förstår komplexiteten och därför genar i kurvorna vid rekryteringen kan man i princip lämna garanti på frustration från alla parter inom ett halvår.

    Ägaren, ibland tillika styrelseordförande, tycker att allt tar för lång tid och blir därför otålig och nervös. Detaljstyrning och ifrågasättande, allierande med anställda osv är inte alls ovanligt och är klara tecken på oro.

    VDn, å sin sida, har så klart svårt att hantera situationen med mycket ansvar och ett uppdrag att leverera resultat samt är dessutom mån om att visa sig duglig. När ägaren börjar vara nere på detaljfrågor känner sig VDn ifrågasatt och tappar självförtroendet. Har det gått så här långt är det svårt att återskapa förtroendet för varandra och man går åt skilda håll.

    Hur minimerar man då riskerna och ökar chanserna till en fullträff för båda parter?

    Efter många år av rekrytering av chefer och VD till näringslivet vill jag påstå att det handlar om att skapa tydlighet:

    Förberedelser

    Är ägaren mentalt redo att släppa driften? Hur ska ägaren hantera den nya situationen? Vilket stöd behövs? Vad vill ägaren med sitt företag? Vad vill man ska hända, vad får inte hända? Hur ser kraven ut på den som ska ta över driften? Den här processen tar sin tid.

    Kunskap

    Alla inblandade måste vara helt säkra på hur bolagsstyrning fungerar. Samtliga styrdokument måste vara noga genomarbetade och väl förankrade så att både ägare, styrelse och den nya VDn tydligt kan se sammanhangen och förstå sina respektive roller. Upprätta en tydlig kompetensprofil för att hitta rätt VD och använda valida metoder för att utvärdera kandidaterna.

    Eftertanke

    Parterna behöver träffas flera gånger och förstå varandras grundvärderingar innan man signerar anställningsavtalet. Bra med en checklista på en rad viktiga frågeställningar att resonera runt.

    Det finns mer att tänka på för att skapa ett gott resultat. Varje rekrytering är unik, men min erfarenhet säger att det är mer som förenar än skiljer sig i de här processerna.

  • Är du en duktig ledare och sugen på något nytt? Hör av dig till mig!

    In Uncategorized on
    Jag arbetar en hel del med Search. Det innebär att jag söker duktiga ledare till nyckelposter på annat sätt än genom annonsering. Efter många år i branschen har jag skapat mig ett rätt så gediget nätverk av ledare i Umeås och Norrlands näringsliv. (Jag har faktiskt rekryterat avkomman till chefer som jag rekryterade för en hel del år sedan.)
    I mitt nätverk finns ett par hundra utvecklingssugna kandidater som  är framgångsrika i sina ledarroller och uppskattar att jag ibland hör av mig med intressanta uppdrag. Det har blivit många matchningar mellan kund och kandidat genom åren. Är du en duktig ledare och vill vara med i mitt search-nätverk? Då skulle det vara roligt om du hör av dig till mig via mail eller 070-244 81 86 så får vi boka en tid för att träffas. Det kostar så klart ingenting.
  • Kompetensöverföring till chef för barnhem i Ryssland

    In Uncategorized on

    Nyckelkompetens stödjer varje månad Vänortsbarn med en summa pengar. Jag var med redan på Anna Kristensens tid och betalade blöjor och andra förnödenheter som det då rådde stor brist på. Idag handlar det inte bara om ekonomisk och materiell hjälp utan om kompetensutbyte och utveckling av bl a barnhemsverksamheten i Ladva.

    Flera personer från barnhemmet har varit i Umeå och haft ett späckat schema med studiebesök bland annat hos Nyckelkompetens. Natalja Piantina, som arbetar som rektor för barnhemmet hade önskat att få hjälp med hur hon kan arbeta med att motivera personalen på barnhemmet, som är en styrka på ca 300 personer inom tre kategorier; administration, pedagogi och vård.

    Jag och Nalika Tjernberg från Ledarskapscentrum tog emot Natalja och tolken Oksana Abramova i Nyckekompetens lokal och vi fick alla en intressant eftermiddag tillsammans. Personal på barnhem i Ryssland har låg status och låga löner och en del av problemet, som Natalja uttryckte, är att många inte vill göra mer än nödvändigt eftersom de får så dålig lön.

    Nalika delade med sig av sina erfarenheter och presenterade vad forskningen säger inom motivation och vad vi uppfattade så tyckte Natalja att det var en hel del som hon kunde använda i sitt ledarskap. Tiden gick fort och gav  åtminstone mig och Nalika lust att bidra med mer för att hjälpa Natalja i sitt ledarskap. Vi får väl se på vilket sätt. Att ha tolk var för oss en helt ny upplevelse och det gäller att vara klar och tydlig och välja sina ord med omsorg. Tolken Oksana var enormt duktig och hennes svenska, som hon lärt sig i Ryssland, var nästan helt utan brytning. Hon fullkomligt smattrade ur sig orden, oavsett om det var ryska eller svenska.

  • Arbetspsykologisk konferens

    In Uncategorized on
     För några veckor sedan gick Assessios årliga arbetspsykologiska konferens av stapeln i Stockholm. Jag har varit med under många år och i år tycker jag det var riktigt intressanta föreläsare och workshops. Temat i år var ledarskap och det passar ju mig extra bra eftersom jag nästan uteslutande arbetar med rekrytering och personbedömning av chefer.

    Efter två dagars föreläsningar var jag mycket nöjd och jag kan konstatera att man blir aldrig, aldrig fullärd inom detta gebit. Det som känns extra bra med Assessions konferens är att det är mycket fokus på vad forskning visar.